Détachement de salariés

• Qu’est ce que le détachement de salariés en France?

  Les entreprises étrangères, y compris les entreprises polonaises, dont le siège social est établi hors de France peuvent détacher temporairement leurs salariés en France. Elles doivent alors respecter plusieurs formalités et appliquer certaines règles.

  Pour parler de détachement de salariés, certaines conditions doivent être respectées :

  Activité significative dans le pays d’origine

  Tout employeur, dont le siège social se situe à l’étranger, peut fournir ses services sur le territoire français et détacher ses salariés sans y établir de siège social. Néanmoins, l’employeur doit respecter deux conditions préalables dans le pays d’origine.

  • L’employeur doit avoir un siège social légal, la société doit être créée et administrée en accord avec la loi du pays donnée.
  • L’employeur doit pouvoir justifier que son activité est exercée de façon habituelle, stable et continue dans le pays d’origine. 

  Selon l’article 3 de la directive du 16 avril 2014, les autorités compétentes tiennent dûment compte des éléments de faits qui caractérisent l’activité de l’entreprise dans l’État membre d'accueil afin de déterminer si cette entreprise exerce réellement des activités substantielles autres que celles relevant uniquement de la gestion interne ou administrative. Ces éléments peuvent comporter notamment :

  1. le lieu où sont enregistrés le siège statutaire et l'administration de l'entreprise, le lieu où elle a des bureaux, paye des impôts, où elle est autorisée à exercer son activité ou est affiliée à une chambre de commerce ou à des organismes professionnels ;
  2. le lieu de recrutement des salariés détachés ;
  3. le droit applicable aux contrats conclus par l'entreprise avec ses salariés, d'une part, et avec ses clients, d'autre part ;
  4. le lieu où l'entreprise exerce l'essentiel de son activité commerciale et où elle emploie du personnel administratif ;
  5. le nombre de contrats exécutés ou le montant du chiffre d'affaires exceptionnellement limité et réalisé dans l'État membre d'accueil ;

  L’appréciation de ces éléments est faite au cas par cas.

  Le détachement est par nature temporaire

  La durée maximale du détachement de salariés n’étant pas définie de façon précise, cette dernière peut varier d’une période allant d’un jour jusqu’à quelques mois, en fonction de la mission confiée au salarié détaché. Les objectifs et la durée de la mission doivent être clairement définis. À la fin de la mission, le salarié détaché doit revenir travailler dans son entreprise mère. 

  Toutes les conditions citées ci-dessus doivent être remplies pour qu’un détachement de salariés ait lieu. Dans ce cas, l’employeur, souhaitant mener une activité en France, devra enregistrer son entreprise, verser des cotisations et s’acquitter d’un impôt dès le premier jour de son activité en France.

• Les différents types de détachement

  Les règles du « détachement transnational des travailleurs » s’appliquent aux employeurs établis hors de France, qui sont amenés à intervenir en France dans les 4 cas suivants :

  • dans le cadre de l’exécution d’une prestation de services internationale ;
  • dans le cadre de l’exécution d’une opération pour compte propre;
  • dans le cadre d’un détachement entre établissements d’une même entreprise ou entreprises d’un même groupe ;
  • dans le cadre d’un détachement par une entreprise exerçant une activité de travail temporaire établie hors de France 

  L’employeur établi hors de France doit exercer une activité significative dans son pays d’origine pour pouvoir envoyer en France ses salariés en qualité de travailleurs détachés. S’il s’avère que l’entreprise prestataire exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle doit impérativement s’y établir et assujettir ses employés à l’ensemble des règles du Code du travail français. 

• Définition : salarié détaché

  L’article L. 1261-3 du Code du travail définit le travailleur détaché comme « tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire français dans les conditions définies aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2 ».

  Le salarié détaché doit être embauché avant d’être détaché

  • La relation salariale doit être entamée avant le détachement, cela signifie qu’il est interdit de recruter un employé afin de le détacher en France.
  • La réglementation relative à la signature et rupture de contrat avec le salarié détaché est celle applicable dans le pays dans lequel la société a son siège. Le droit français est applicable uniquement dans le cas de l’exécution du contrat en France.

  Le salarié détaché reste employé pendant la durée du détachement

  La relation salariale avec l’employeur est maintenue durant toute la période de détachement et est soumise au droit français.

• Les obligations de l’employeur relevant du détachement

  Dans le cadre de la réglementation sur les prestations de service, deux types d’obligations, relevant des dispositions communautaires (directive 96/71/CE) et du Code du travail français (art. L 1262-4), imposées aux employeurs détachants leurs salariés en France, peuvent être différenciés :

• Obligations juridico-administratives

  Obligation principale de l’employeur polonais :

  • Obtenir le formulaire A1 pour les salariés détachés qui atteste de la législation de sécurité sociale
  • Informer l’inspection de travail compétente du lieu où s'effectue la prestation (Direction Régionale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle, DRTEFP).

  La déclaration de détachement, selon l’article R1263-3 du Code du travail, doit comporter les éléments suivants :

  • Le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de l'établissement qui emploie habituellement le ou les salariés, la forme juridique de l'entreprise, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes, l'activité principale de l'entreprise, les nom, prénoms, date et lieu de naissance du ou des dirigeants, la désignation du ou des organismes auxquels l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale;
  • L'adresse du ou des lieux successifs où doit s'accomplir la prestation, les nom, prénom, date et lieu de naissance, adresse électronique et postale en France, et coordonnées téléphoniques et, le cas échéant, la raison sociale du représentant de l'entreprise en France pour la durée de la prestation, la date du début de la prestation et sa date de fin prévisible, l'activité principale exercée dans le cadre de la prestation, la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés, le nom, l'adresse, l'activité principale du donneur d'ordre ainsi que, le cas échéant, son numéro d'identification SIRET;
  • Les nom, prénoms, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle et nationalité de chacun des salariés détachés, la date de signature de son contrat de travail, sa qualification professionnelle, l'emploi qu'il occupe durant le détachement ainsi que le montant de la rémunération brute mensuelle y afférente, converti le cas échéant en euros, la date du début du détachement et sa date de fin prévisible;
  • les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos des salariés détachés; 
  • Le cas échéant, l'adresse du lieu d'hébergement collectif des salariés ;
  • Les modalités de prise en charge par l'employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d'hébergement.

  Avant le début de la prestation, l’employeur doit transmettre une déclaration préalable de détachement à l’unité territoriale du lieu où s’effectue la prestation en langue française, par lettre recommandée avec avis de réception ou par fax, ou par e-mail.

  L’absence de déclaration préalable est passible d’une amende d’un montant d'au plus 2.000€ par salarié détaché et d'au plus 4.000€ en cas de réitération dans un délai d'un an à compter du jour de la notification de la première amende. Le montant total de l'amende ne peut être supérieur à 10.000€.

• Obligations antidumping

  Pendant la durée du détachement de leurs salariés en France, les employeurs doivent respecter les dispositions du Code du travail en matière de :

  • Salaire
  • Libertés individuelles et collectives
  • Durée du Travail et congés
  • Sécurité Sociale
  • Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries
  • Sécurité au travail
  • Contrôle médical
  • Protection de la santé 
  • Conditions de mise a disposition et garanties dues aux salaries par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire
  • Travail illégal
  • Hébergement et prise en charge des frais e transport
• Documents à fournir en cas de contrôle

  Les services de contrôle sont habilités à exiger la transmission sans délai par l’employeur d’une liste limitative de documents, qui doivent être rédigés en français et faire apparaître des montants en euros (cf., article R. 1263-1 du Code du travail) :

  • le document attestant de la régularité de la situation sociale de l’employeur, dans les cas où son entreprise est établie hors UE ou à défaut, l'attestation de fourniture de déclaration sociale émanant de l'organisme français de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations sociales lui incombant et datant de moins de six mois ;
  • le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié ;
  • tout document attestant du droit applicable au contrat liant l'employeur et le cocontractant établi sur le territoire national ;
  • tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d'affaires réalisé par l'employeur dans son pays d'établissement et sur le territoire national ;
  • l’autorisation de travail des salariés ressortissants d’Etats tiers, le cas échéant ,
  • le document attestant d’un examen médical dans le pays d’origine équivalent à celui pratiqué en France,
  • les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent (lorsque le détachement est supérieur ou égal à un mois) ou tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale,
  • un relevé d'heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié ;
  • la copie de la désignation par l'employeur de son représentant conformément aux dispositions de l'article R. 1263-2-2 ;
  • le document attestant l’obtention d’une garantie financière ou tout document équivalent (pour les entreprises de travail temporaire).

  Le défaut de présentation de ces documents à l’inspection du travail est passif de l’amende prévue pour les contraventions de 3ème classe, soit 450 euros maximum (cf. article 131-13 du Code pénal), et peut être également constitutif du délit d’obstacle à l’accomplissement des fonctions de l’agent de contrôle, punissable d’une peine d’un an emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros (article L. 8114-1 du Code du travail).

• Les nouvelles dispositions communautaires - directive d’exécution de la réglementation existante sur le détachement de salariés et la Loi Savary

  Adoption le 16 avril 2014 par le Parlement européen d'un projet de directive d’exécution de la réglementation existante sur le détachement de salariés ayant pour conséquences :

  • La responsabilité solidaire en cas de non-paiement des salaires
  • Des contrôles renforcés 
  • Obligation de vigilance des donneurs d’ordre et des maîtres d’ouvrage
  • Devoir d’information vis-à-vis de l’inspection du travail
  • Création d'une liste Liste noire d’entreprises condamnées pour travail illégal.
  • Obligation pour tout candidat à l’obtention d’un marché public de souscrire un contrat d’assurance décennale.

  Loi Savary

  La loi Savary vise principalement à rendre égales les conditions de détachement de tous les ressortissants de l’Union Européenne.

  Cette loi renforce les contrôles et les sanctions contre les entreprises qui ont recours de manière abusive à des salariés détachés. 

  Elle étend la responsabilité solidaire a d'autres secteurs autres que le BTP.

  Elle impose la désignation d’un représentant de l'entreprise sur le territoire national.

  Elle impose la conservation de certains documents sur le lieu du détachement ou sur un lieu rapidement accessible par le représentant.

  Elle prévoit également des sanctions administratives à l’égard des employeurs des salariés détachés, mais aussi des maîtres d’ouvrages ou des donneurs d’ordre pour la méconnaissance de leurs obligations. 
  Elle prévoit que le défaut de présentation des documents a l’Inspection du Travail est sanctionné par le Code pénal et par le Code du Travail.

  Par ailleurs, la France veut mettre en place de nombreuses mesures de lutte contre les abus de détachement de travailleurs telles que :

  • renforcement des contrôles par l’inspection du travail
  • aggravation des peines et la possibilité d’arrêter les travaux effectués par l’entreprise en infraction par rapport au droit du détachement 
  • rendre obligatoire la carte d’identité professionnelle pour tous les salariés du bâtiment
• Les principales responsabilités de l’employeur

  • Organiser le travail afin de tirer pleinement parti du temps de travail, permettant ainsi aux employés, utilisant leur talent et leurs compétences, de fournir un travail de qualité et de haute performance
  • Pas de discrimination dans le travail
  • Assurer des conditions de travail sûres et saines
  • Assurer le paiement régulier des salaires et autres coûts de main-d’œuvre, ainsi que le paiement des cotisations d’assurance sociale
  • Aider les employés à améliorer leurs qualifications professionnelles
  • Conservation et stockage de la documentation en matière d’emploi et des dossiers personnels des employés
  • L’autorité de contrôle des employeurs avec de larges compétences est l’inspection du travail
• Le principe des 183 jours : imposition des salariés détachés en France

  Convention pour éviter la double imposition

  La France et la Pologne ont signé le 20 juin 1975 une convention en vue d'éviter les doubles impositions en matière d'impôts sur le revenu et sur la fortune.

  Cette convention s'applique aux personnes considérées comme résident d'un État contractant ou de chacun des deux États. 

  • Elle définit la notion d’établissement stable.
  • Elle définit précisément la nature de l’impôt dans chaque pays contractant.
  • Elle permet d’établir avec précision la notion de résidence fiscale prise en compte et les bases de calculs admises pour l’établissement de l’impôt sur les bénéfices, dividendes et autres.

  Notion d’établissement stable

  Selon la Convention, pour qu’il y ait établissement stable, il doit y avoir :

  • une installation fixe d'affaires où l'entreprise exerce tout ou partie de son activité ou
  • un représentant dépendant ayant pouvoir d'agir au nom de l'entreprise.

  Il n’y a pas « établissement stable » si: 

  • il est fait usage d'installations aux seules fins de stockage, d'exposition ou de livraison de biens ou de marchandises appartenant à l'entreprise,
  • des biens ou des marchandises appartenant à l'entreprise sont entreposés aux seules fins de stockage, d'exposition ou de livraison,
  • des biens ou des marchandises appartenant à l'entreprise sont entreposés aux seules fins de traitement ou de transformation par une autre entreprise,
  • une installation fixe d'affaires est utilisée aux seules fins :
    • d'acheter des biens ou des marchandises, 
    • de réunir des informations pour l'entreprise,
    • de publicité, de fourniture d'informations, de recherches scientifiques ou d'activités analogues qui ont un caractère préparatoire ou auxiliaire. 

  Impôt sur le revenu

  La question de l’imposition des salariés détachés en France est régie par les articles 15, 23 et 26 de ladite Convention.

  • Si les salaires des travailleurs sont versés par l’établissement stable que l’employeur possède dans un autre État, les travailleurs doivent être imposés dans cet État. 
  • Les salaires, traitements et autres rémunérations (à l’exception des tantièmes, pensions, rémunération des fonctionnaires) qu'un résident polonais reçoit au titre d'un emploi salarié sont imposables en Pologne. 
  • Lorsque l’emploi est exercé en France, les rémunérations reçues à ce titre sont imposables en France. 
  • Elles ne sont imposables qu’en Pologne lorsque :
    • le bénéficiaire ne séjourne en France pendant une période ou des périodes n'excédant pas au total 183 jours au cours de l'année fiscale considérée. 
    • les rémunérations sont payées par un employeur ou au nom d'un employeur qui n'est pas résident en France. 
    • la charge des rémunérations n'est pas supportée par un établissement stable ou une base fixe que l'employeur a en France. 
  • Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, le salaire des salariés est imposé selon les principes définis dans l’article 15 § 1 de la Convention, c’est-à-dire dans le pays où le travail est effectué (en France) et dans le pays de résidence du contribuable (en Pologne).
  • En cas de location de main-d’œuvre internationale :

  La fonction réelle d’employeur est donc généralement assumée par l’utilisateur de cette     main-d’œuvre, et pas par l’agence qui la loue. 

  Dans ce cas, on ne peut assigner la fonction d’employeur à l’intermédiaire, c’est-à-dire à l’agence. 

  Afin de déterminer quelle entreprise doit être considérée comme employeur il faut prendre en compte différents paramètres.

  Si l’employeur réel est l’utilisateur de la main-d’œuvre (le contractant français), il faut considérer que la condition formulée dans l’article 15 § 2 point b) de la Convention n’est pas remplie, et donc le salaire des travailleurs détachés est soumis à l’imposition selon les principes définis dans l’article 15 § 1 de la Convention (en France et en Pologne).

Détachement de travailleurs en France – webinaire gratuit 16/09/2015

La Groupe ESPRO et la Chambre de Commerce et d’Industrie France Pologne vous invitent à un webinaire gratuit sur le détachement de travailleurs en France. Ce webinaire est destiné aux entreprises polonaises du secteur BTP et aux agences de travail temporaire.

Pendant cette présentation d'une heure, précédée par une présentation de la CCIFP sur le marché français, un expert du Groupe ESPRO évoquera les principaux questionnement liés au détachement de travailleurs en France.

Suite à cette présentation, 15 minutes de questions/ réponses.

Grâce à ces éléments, le webinaire devient une source d’information parfaite pour les entreprises polonaises du secteur BTP et les agences de travail temporaire.

Programme du webinaire:

Partie I. Pourquoi la France? Intervenant : CCIFP (10 minutes)

Partie II. Détachement de travailleurs en France. Intervenant : Groupe ESPRO (40-50 minutes)

1. En quoi consiste le détachement
   • Réglementation juridique concernant le détachement de travailleurs
   • Définition d’un travailleur détaché
   • Type de détachement
   • Avantages du détachement
2. Délégation et détachement
3. Obligations de l’entrepreneur polonais liés au détachement
   • Formalités qui doivent être remplies par l’entreprise détachant un travailleur : délais de protection minimum défini dans les conditions d’emploi, salaire de référence minimum, conditions particulières qui doivent être mentionnées dans le contrat de travail, normes juridiques liées aux conditions d’emploi et à la rémunération des travailleurs dans le secteur du BTP.
   • Formalités administratives et juridiques liées au détachement
   • Adaptation aux règles du droit du travail français
   • Collaboration et coresponsabilité des contractants français
   • Situation du sous-traitant polonais
4. Sécurité sociale et assurance médicale des travailleurs détachés
   • Attestation du formulaire A1
   • Contrôle de l’entreprise polonaise et des entités ou organisations autorisées au cours de la prestation de service en France
   • Mise à jour du droit sur le détachement depuis 2015. Discussion sur l’état de la mise en œuvre de la directive d’implantation en France
5. Obligations fiscales des entrepreneurs polonais dans le cadre des prestations de services en France
   • Quand est-ce que la société polonaise est soumise à l’impôt en France ?
   • Comme éviter la double imposition ?
   • Imposition des travailleurs détachés – règles des 183 jours

Partie III. Questions / réponses. Intervenant Groupe ESPRO (15 minutes)

Une formule confortable qui permet de participer au webinaire:

• Sans sortir de chez soi
• Gratuitement
• En polonais
• Echanger avec des experts en temps réel

Le webinaire sera présenté par des experts ayant une longue expérience dans les affaires en France, spécialisés dans le conseil aux entreprises polonaises et agences de travail temporaire détachant des travailleurs en France.

Les organisateurs:

La Chambre de Commerce et d’Industrie Française en Pologne (CCIFP) est une association d’employeurs, réunissant plus de 420 entreprises françaises et polonaises. Depuis 20 ans, la CCIFP travaille pour le développement des relations d’affaires franco-polonaises. La CCIFP coopère avec l’Assemblée des Chambres Françaises de Commerce et d’Industrie, l’ACFCI (www.acfci.cci.fr) et en même temps, elle fait partie du réseau des Chambres de Commerce et de l’Industrie Françaises à l’Etranger, l’UCCIFE (www.uccife.org). 

Le Centre de développement des affaires a pour vocation d’aider les entreprises polonaises et françaises à développer leurs affaires. De la transmission d’informations générales sur les deux pays à la recherche de partenaires commerciaux, le centre propose une gamme de services adaptée à la problématique de votre entreprise.

Groupe ESPRO, société de conseil d’affaires franco-polonais offre des services spécialisés dans le conseil juridique, fiscal, commercial destinés aux entreprises détachant des travailleurs polonais en France. Le Groupe ESPRO vous propose des services de conseil économique, juridique, en investissement, administratif, aux entreprises françaises et polonaises ; conseil dans le cadre d'une prestation de services transnationale, (détachement des travailleurs) ; l’aide à la création des sociétés, filiales, succursales, bureaux de liaison ; le développement commercial (étude de marché, recherche d’importateurs, distributeurs, sous-traitance, négociations des contrats) ; recouvrement de créances en France; conseil et recrutement en franchise ; la communication et le marketing (promotion de la marque, participation aux salons).

Contact :

Pour participer au webinaire contactez-nous par e-mail : contact@groupespro.com

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